La réunion du Bureau restreint du Comité d’Entreprise Européen des 21 et 22 septembre 2017 à Stuttgart :

AKTUELLE  ENTWICKLUNGEN I-BUY:

Auparavant, le 14 septembre 2017, un meeting Skype s’est tenu avec les salariés des achats indirects CP/PIR-EW pour une information sur la nouvelle réorganisation de leur département.

Les représentants du personnel ont été prévenus de cette réorganisation.

Le titre accrocheur : « Information et Développement » laissait penser à un avenir radieux. Quelle fut la stupeur des salariés lorsque, page 5 du document présenté, 45 postes allaient d’ici 2019 être supprimés en Europe de l’ouest ! Dont 11 en France répartis entre les sites de Marignier, Mondeville, Moulins, Rodez, Saint-Ouen, Saint-Thégonnec, Vendôme et Vénissieux. L'effectif en France passerait de 45 à 34 postes.

Plusieurs pays sont impactés par les réductions d’effectifs.

Le Bureau restreint du Comité Européen aurait dû être informé au préalable ce qui n’était pas le cas…

L’annonce des suppressions d’emplois a créé immédiatement un mal être des salariés qui ont sollicité les représentants du personnel afin de leur demander plus d’explications. En l’absence d’informations préalables, difficile pour les élus de répondre à leurs inquiétudes. Il aura fallu attendre le 22/09/2017, lors de la réunion du bureau restreint pour enfin avoir une présentation de M. Mimmel et M. Rosso. Cette présentation aurait bien entendu dû avoir lieu avant la présentation Skype aux salariés, comme souligné dans l’ordre du jour de la réunion du Comité Européen !

Ce n’est que le 15 septembre que les salariés ont eu connaissance du document qui allait être présenté le 22/09 au Comité Central Européen. Ce document a permis une préparation de la réunion, avec les questions et les arguments afin d’entamer une discussion avec la Direction.

Lors de la réunion préparatoire à la veille de la présentation du 22/09, les représentants du personnel ont été informés de l’absence à la plénière de M. Mimmel et M. Rosso ainsi que M. Moraveck , mais qu’ils seraient remplacés par M. Saggau.

Les interlocuteurs principaux n’étaient donc pas présents pour répondre aux multiples interrogations des représentants, c’est ce que l’on appelle la prise de responsabilité chez Bosch !

Les représentants avaient pourtant décidé de poser leurs questions au fur et à mesure de la présentation du document de restructuration.

Notre avis : Le dialogue social, une valeur pourtant chère à Bosch depuis plusieurs années vient de disparaître dans le néant, la place est dorénavant laissée à des annonces choc mais pas chic, engendrant notamment des facteurs de RPS (Risques Psycho-Sociaux) …

Les questions principales soulevées sont :

Objectifs d’efficience :

Comment être sûr que les sociétés comparées calculent leur efficience avec les mêmes facteurs budgétaires ?

Les volumes d’achats sont-ils comparables et ont-ils le même périmètre d’action ?

L’objectif de 0,9 ne paraît aucunement crédible.

La réduction d’effectif est une nouvelle fois la seule proposition avancée par la Direction, à croire que cette "mode" reste le seul moyen d’atteindre les objectifs.

Le niveau de salaire entre l’Europe de l’ouest et les pays low-cost n’a pas été pris en compte dans l’objectif annoncé. Tous les IBT ne peuvent pas avoir le même objectif, il y a d’énormes différences de charge de travail dans les IBT avec gros volume de CA et de commande, alors que les IBT à volume égal avec 2 fois moins de commandes (exemple l’intérim ou le transport peuvent représenter de gros volumes mais nécessitent peu d’acheteurs tandis que l’IBT MRO _MCS, Pétro, Vêtements de travail_ et FCM réclament davantage d’acheteurs) La baisse des volumes est due à la désindustrialisation provoquée par le Directoire BOSCH, et ne peut aucunement être comparée aux pays émergents.

Les commandes automatiques sans négociation jusqu’à 25 K€ ne sont pas cohérentes avec la taille des sites d’Europe de l’Ouest (EW). Le nombre de commandes pouvant être négocié reste insuffisant pour l’obtention de résultats.

En EW nous parlions déjà 7 langues (Français, Hollandais, Flamand, Portugais, Espagnol, Anglais, Italien) jusqu’à ce que la composition des Régions ait été modifiée afin d’y ajouter nos collègues des pays nordiques (Suède, Finlande, Danemark, Norvège), permettant ainsi une amélioration efficiente de l’Europe du Nord. Dorénavant nous parlons 11 langues en EW. Cette diversité culturelle rend quasi impossible le regroupement des capacités comme en Allemagne, en Inde ou aux Etats Unis. Ceci veut dire qu’un acheteur en Europe de l’Ouest ne pourra pas s’occuper de volumes d’achats dans les mêmes proportions qu’un acheteur indien ou un acheteur américain ou un acheteur allemand.

Les coûts du développement informatique sont très complexes et nous pénalisent, sachant de plus que certains sites ne peuvent même pas en profiter. Les outils IT (eCat, Simplify ! i-Cockpit, RPA _robot qui vérifie les DA_, MyView _outil de calcul des indicateurs_, PICOS _outil de calcul des résultats_, Supplier@net, et les services externalisés chez SO (Ordering Center, ABC). A savoir que certains acheteurs mettent à jour les prix dans 10 systèmes SAP différents, pour les différents pays.

EN 2017, soit 5 ans après le démarrage d’iBuy : Simplify!BonaPARTe n’est toujours pas déployé dans toutes les usines et les salariés doivent toujours travailler sur plusieurs ERP, alourdissant la charge administrative, la complexité du travail et augmentant les risques d’erreurs, soit l’effet inverse de la vision BOSCH. BONAPARTE c’est la BONAbérézina.

Les représentants se posent des questions :

• Quel est actuellement le taux de satisfaction des clients internes ?
• Comment trouver le bon interlocuteur en EW, comment communiquer avec lui et dans quelle langue ?

Les acheteurs et les clients internes ne maitriseront jamais l’anglais à 100%.

De plus, il y a trop d’outils complexes et difficiles à maitriser au quotidien.

Le taux d’absentéisme dans les services partagés n’est pas suivi, ainsi que son turn-over.

Le taux d’absentéisme mérite un suivi pour les services partagés CP, CI, FIN, HRS/HRC, et par pays. Ce baromètre existe déjà dans toutes les usines et reste un critère qualitatif important. 

Cette liste de question n’est bien entendue pas exhaustive et chaque réflexion nous amène à de nouvelles interrogations.

Les compétences demandées aux acheteurs ont énormément évoluées, et ne sont plus en adéquation avec les besoins actuels.

La Direction n’ayant pas de réponses fiables à toutes ces questions, le CEE a décidé de provoquer une nouvelle réunion du Comité restreint en insistant sur la présence nécessaire cette fois-ci de M. Mimmel et M. Moraveck, ainsi que les représentant de tous les pays concernés, afin de permettre une vision plus réelle de la situation de l’emploi en Europe de l’Ouest.

Nous souhaitons également que l’efficience ne soit pas le seul point de comparaison pour définir les besoins en capacité de personnel.

Si une réduction de personnel reste confirmée, un budget conséquent doit être débloqué pour préparer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi…

Une nouvelle réunion sera donc programmée avant la fin de l’année afin de discuter de tous ces sujets.

La CFDT ne tolère pas de la part de la Direction le non-respect des représentants du Comité Européen ainsi que tous les représentants d’une manière générale, qui, ne l’oublions pas, ont un droit d’information et de débat. Au lieu de cela, la Direction impose des mesures sans réelle justice et préjudiciables pour les salariés.

La CFDT tiendra informer les salariés de la suite des évènements.

Les PSE signés ou en cours de finalisation :

Les deux accords du PSE sont signe pour AA et AA/AS:

La direction précise qu’à défaut d’accord, les premières propositions de la Direction seront adoptées de façon unilatérale.

La CFDT a demandé et a obtenu une prime de "motivation" de 15 000 € à la place 10 000 € pour les salariés qui changeront leur contrat de travail du site Saint Ouen (RBFR) vers un contrat de travail du site la Ferté-Bernard (SXFR). La direction accepte à la condition que la CFDT soit signataire de l’accord RBFR. 

La CFDT et la CGC ont signé l’accord de PSE de AA/RBFR ; la CGT et SUD n’ont pas signé.

L’accord pour Cergy et la Ferté-Bernard (SXFR) a été signé par la CGC et FO : dans cet accord les salariés SXFR qui ont changé de contrat en RBFR n’ont pas eu une prime de "motivation". 

L’accord 1A@B FIN:

(Les entités légales concernées sont : RBFR, DCFR/DCFD, STFR, TTFR, PAFR, CHFR, PTFA, SOFR et ETFR.)

La CFDT a proposé des ajustements en cours de finalisation avec la direction.

La direction accepte ces ajustements proposés par la CFDT à la condition que la CFDT soit signataire de l’accord.

La Direction précise qu’à défaut d’accord signé à la majorité, les premières propositions de la Direction seront appliquées de façon unilatérale.

La CFDT prendra ses responsabilités après consultation des sections CFDT Bosch France pour signer ou non cet accord.

CCE les 23 et 24 octobre 2017 à Bosch Rodez (sur l’avenir des emplois en France) :

Suite à un droit d’alerte (vous trouvez  le droit d’alerte dans le CR du 26 juin : http://cfdt-bosch-so.over-blog.fr/2017/07/compte-rendu-c.f.d.t-de-la-reunion-extraordinaire-du-bureau-du-comite-europeen.html ) lancé par les Organisations Syndicales RBFR au sujet de l’avenir du Diesel en France, ainsi que des moteurs thermiques, de l’avenir du site de Rodez, de la réorganisation DS/GSèPS et du bureau d’étude du site de Vénissieux, la direction Bosch nous invite à entamer des discussions pour essayer de répondre à toutes ces problématiques, il va de soi que le maintien de l’emploi en France sera au cœur des débats.

Dans l’intérêt de tous, toutes les Directions confondues ne doivent pas oublier de mettre les risques psycho-sociaux dans la balance, et ce, pour chaque changement majeur.

Pour la CFDT les paramètres suivant demeurent importants pour toutes futures négociations :

1. L’avenir des emplois ?
2. Les dispositifs concernant la santé des salariés ?
3. Quelle réelle économie et nécessité ?
4. A quel prix ?

Les résultats du dépouillement de l’enquête que la CFDT a réalisé sur l’outil d’ESS :

Le déploiement du nouvel outil E-RH-ESS continue d’apporter son lot de difficultés pour les salariés et génère encore une surcharge de travail pour le service HRS/HRL en manque de ressources pour y faire face. Nous pensons que cet outil a participé à aggraver les risques psycho-sociaux. Beaucoup de temps et d’énergie sont perdus, de même que la relation proximité. Il est bon de se poser la question si le moment pour ceci était bien choisi, notamment en prenant en compte la situation économique actuelle d’automobile.