1) Compte rendu de la première
réunion de Négociations du PSE
Tout d’abord, lors de la réunion préparatoire qui a eu lieu la veille, l’ensemble des organisations syndicales ont décidé de se mettre d’accord sur un socle commun de revendications afin de mettre la direction face a ses responsabilités tout en créant un bloc inébranlable face à elle.
En effet, c’est la stratégie qui nous paraît la plus avantageuse afin d’obtenir de la direction les indemnités qui nous semble le plus réaliste par rapport à l’arrêt de la fabrication des éléments et des conséquences sociales qui vont en découler.
Périmètre concerné et prise de décision :
Lors de la réunion zéro, nous avions soulevé ce problème de périmètre en argumentant que par rapport aux dernières lois, on pouvait estimer que c’était le CE qui était légitime pour la prise de décision. Pour la direction et suite à la reprise des textes les plus récents, dont une circulaire de Juillet 2013 qui est relative à cette procédure (et dérogatoire au droit commun), la voie de la négociation d’un accord majoritaire, ce sont bien les DSC qui doivent signer au terme de la négociation (si accord il y a) Donc dans l’ordre, on convoque le CCE, le CE puis le CHSCT.
(Pour la CFDT, cette circulaire de 2013 ne correspond pas aux nouvelles dispositions induites de la Loi dite « Rebsamen » de l’an dernier. S’ils estiment que la procédure est préjudiciable pour les employées, chacun se garde le droit de revenir sur la question)
Pour que cette accord soit validé, et compte tenu de la représentativité des syndicats au CCE, il ne faudra pas moins de trois signatures pour avaliser cet accord. Ensuite la DIRRECTE aura 15 jours pour le valider s’il est signé. S’il y a un constat d’échec, alors la direction enverra un document unilatéral et la DIRRECTE aura trois semaines pour le valider.
Calendrier des réunions :
Une mise à jour du calendrier est obtenue, en repoussant d’une dizaine de jours la réunion au cours de laquelle notre expert devra restituer au CCE son expertise, ce qui devrait lui permettre de pouvoir travailler dans de meilleurs conditions. De ce fait, la dernière réunion devrait avoir lieu le 15 Janvier 2017. Le nouveau calendrier sera soumis à signature des DSC au cours de la semaine.
Nombre de poste concernés par le PSE :
La direction nous a énuméré les critères de sélection et le périmètre d’application. Nous sommes arrivés au constat que pour les deux postes de techniciens qualité AMDEC, suite à l’égalité des deux personnes, qu’il fallait demander la suppression des critères et garder si possible les deux salariés. La réponse fut positive, ce qui ramène le nombre de suppressions de postes à 97 au lieu de 98.
Les mesures d’aide en matière de formation professionnelles pour reclassement interne: Une formation d’adaptation d’une durée maximale de 4 semaines dont le budget initial était de 2000 euros, nous avons demandé qu’elle passe à 10.000 euros.
La direction valide à 5000 euros.
Les mesures de reclassements sans déménagements :
Nous avons demandé à ce que ces mesures dont la durée est prévue sur 12 mois puissent être passées à 18 mois avec deux jours de télétravail par semaine, et une prime de 10.000 Euros.
Réponse de la direction lors de la prochaine réunion.
Les mesures de reclassements avec déménagements :
Tout d’abord, la direction a voulu nous tirer les larmes des yeux en nous expliquant que la division DS allait se trouver dans une situation extrêmement difficile suite aux « Dieselgate » et que cela pouvait remettre en cause l’offre « charitable » de permettre à tous les salariés qui le souhaitez d’être muté à Rodez car il ne restait plus qu’une quarantaine d’intérimaires ce jour, et que ce nombre pouvait être amener à baisser en fin d’année. Heureusement que nous étions assis, car une telle mauvaise foi aurait pu nous faire tomber. En effet, alors que nous savons pertinemment que la baisse des intérimaires est orchestrée par la division DS afin de justifier en partie l’arrêt de l’activité industrielle sur notre site, il n’y a aujourd’hui aucune demande pour une mutation sur Rodez ! A terme, les demandes de mutation se compteront sans doute sur les doigts d’une main. Nous avons réédité notre demande que Bosch respecte sa parole, et que l’ensemble des salariés souhaitant être muté à Rodez au terme des reclassements chez BOOSTHEAT puisse le faire comme cela nous l’a été dit il y a quelques mois par les responsables de la division DS
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine.
- Nous avons demandé que s’il y avait des candidats, qu’ils puissent tout d’abord effectuer un voyage seul, puis un second voyage en famille. Nous demandons que les frais relatifs à ces voyages soient pris en charge comme s’il s’agissait d’une mission de travail.
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine.
- Nous avons demandé que lors du mois passé par le salarié à l’essai, que tous les frais de véhicules (carburant, parking, péages) soient pris en charge, que les frais itinérants à l’entretient de la personne et de ses effets personnels (frais de blanchissement, restauration) soient pris en charge.
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine.
- Nous avons demandé que la prise en charge du loyer passe à 12 mois avec un plafond de 1200 euros mensuel. La direction avait prévu initialement un sur 12 mois et que soit laissé au salarié la possibilité de faire l’acquisition d’un bien immobilier sur une période de 18 mois.
- Nous avons demandé que les frais de notaires en cas d’acquisition d’un bien immobilier soient pris en charge dans leur intégralité, alors que la direction prévoyait initialement 50% avec un plafond de 15.000 euros.
La direction prend à sa charge l’intégralité des frais en plafonnant le remboursement de ses frais à 15.000 euros.
- Nous avons demandé que le salarié lors de son déménagement puisse bénéficier de 2 semaines de congés, initialement 2 jours.
La direction accepte.
- Nous avons demandé que le versement de toutes les primes liées à une mutation puisse passer sous le régime d’un PSE et que de ce fait, seuls la CSG et le RDS soient prélevés.
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine, elle doit voir avec l’URSSAF.
- Durant la période de double résidence, nous demandons que le salarié puisse rentrer tous les week-ends.
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine.
Maintient de salaire pour les reclassement internes (allocations temporaires dégressive).
- Nous demandons que le barème passe à 100% les deux premiers années, puis 80% pour la troisième et enfin 60% pour la quatrième, initialement prévu 100%, 80%, 60% et 30%.
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine.
- Nous avons demandé que cette allocation soit versée chaque début d’année.
Accepté par la direction.
Dispositif de préretraite
Actuellement, pour rentrer dans le dispositif, il faut pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein au plus tard 63 mois après le 31/12/2017, et si éligibilité en 2018, possibilité de rejoindre le dispositif sans surcoût pour BOSCH. La demande d’entrée dans le dispositif devra être faite au plus tard au 31 Mars 2017.
- Nous avons fait les propositions suivantes, tout d’abord au plus tard 64 mois, ensuite que le dispositif soit étendu jusqu’à 90 mois, avec une décote légèrement moindre que celle proposée par la direction (pas de surcoût entre 63 mois et 90 mois). Bien entendu, les salariés devront être volontaires et ne pas voir leurs primes de licenciement minimisées s’ils n’acceptent pas d’entrer dans le dispositif.
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine.
- Concernant le rachat de trimestre, initialement prévu à 50% du prix, nous demandons que Bosch en prenne 75% à sa charge avec un plafond de 15.000 euros. Nous demandons que toutes les primes soient incluses dans le calcul, et concernant l’IDR pour les personnes à mi-temps, qu’il soit reconstitué sur une année pleine.
Montant de l’indemnité :
Nous avons demandé qu’une tranche supplémentaire soit ajoutée pour les salariés ayant 45 ans d’ancienneté au moment de leur départ en retraite : 7 mois de salaire après 45 ans d’ancienneté. Accepté par la direction.
Montant de l’allocation :
- Nous avons demandé 80% du salaire même au-dessus du PMMSS.
Exclusivité. Nous avons demandé de supprimer la clause qui ne permet pas à un préretraité de travailler.
C’est non pour la direction, mais elle ne fera pas de contrôle.
Décalage du départ en préretraite.
Initialement prévu à 6 mois, la direction accepte de le ramener à 3 mois si la personne ne peut être remplacée.
Mesure concernant les salariés dont le licenciement ne pourra être évité.
Nous avons demandé que soit mis en place rapidement un cabinet afin d’apporter une aide aux salariés concernant tous les problèmes qui vont se poser, la rédaction d’un CV, un bilan de compétence … Un CE extraordinaire aura lieu le jeudi 22, celui-ci devrait permettre de valider cette demande.
- Nous avons demandé que le suivi des salariés passe de 12 à 24 mois
Accepté par la direction.
- Nous avons demandé que le congé de reclassement soit étendu à 18 mois, et que le maintient du salaire soit de 100%.
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine.
- Nous avons demandé que l’acquisition de points ARRCO/AGIRC soit validée durant la période de reclassement.
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine.
- Concernant l’allocation temporaire dégressive (au cas ou le salaire serait moindre que celui perçu chez Bosch) dont le montant initialement prévu est de 100% la première année, puis 80% la seconde, 60% la troisième année et enfin 30% la quatrième, nous avons demandé le passage à 100% pour les deux premières années, 80% pour la troisième et 60% pour la quatrième.
- Concernant la mobilité géographique, nous avons demandé a ce que le remboursement sur les frais de notaire passe de 15.000 à 20.000 euros
- Nous avons demandé que le délai d’achat passe de 12 mois à 18 mois
Aide à la création ou reprise d’une entreprise.
- Nous avons demandé qu’en tout et pour tout, la prime soit de 70.000 euros (comme à Mondeville) avec la suppression du morcellement (10.000 euros pour une formation…) Nous avons aussi demandé que le statut d’autoentrepreneur soit inclus.
- Nous avons demandé que la prise en charge des frais d’expert-comptable soit de 2000 euros, initialement 1000 euros étaient prévus.
- Formation qualifiante : Nous avons demandé à ce que le budget pour formation passe à 15.000 pour un salarié en congés de reclassement, et à 45.000 euros pour une formation qualifiante.
- Versement d’indemnités de départ complémentaire lié à l’âge du salarié. Nous avons demandé le passage à deux tranches, une de 30.000 euros pour les salariés dont l’âge est inférieur à 50 ans, une tranche de 35.000 euros pour les salariés dont l’âge est supérieure à 50 ans. Initialement quatre tranches de 21.000 euros à 28.500 euros.
- Nous avons demandé de réintégrer la phrase « Si l’indemnité de rupture de base est supérieure aux montants ci-dessus, alors l’ « indemnité complémentaire liée à l’âge du salarié » sera égale au montant de cette indemnité de rupture de base (ce qui aura pour effet de doubler son montant).
Accepté par la direction
Versement d’une indemnité supplémentaire liée à l’ancienneté du salarié.
- Nous avons demandé le passage à trois tranches (initialement cinq) pour les moins de 19 ans d’ancienneté, 2000 euros par année, pour la tranche de 19 ans à 24 ans, 2500 euros par année et enfin pour les salariés ayant 25 ans et plus, 3000 euros par année.
- Nous avons demandé la création d’une prime de fin de production (pour tous les salariés) des éléments pour l’ensemble des salariés de 55.000 euros minimum ou un an de salaire.
- Prime d’employabilité : Nous avons demandé la mise en place d’une prime d’employabilité de 3000 * (400/coef) * (ancienneté/10) ou si le salaire est supérieur à 3000 euros, le calcul sera : salaire * (400/coef) * (ancienneté/10).
- Prime de compensation de perte d’ancienneté : Nous avons demandé la mise en place d’une prime de compensation de perte de l’ancienneté égale à 5 ans de prime d’ancienneté.
- Et pour les cadres n’ayant pas cette prime, la PAE sur 5 ans. Nous avons demandé la mise en place d’une prime spécifique pour travailleurs handicapés, parents isolés, toutes situations pouvant entrainer le salarié dans une situation financière délicate.
Salaire de référence :
- Nous avons demandé que toutes les primes soient incluses dans le calcul du salaire de référence, que la révision soit effectué pour les cadres ayant travaillé chez DCFD (sur 4 ans) et de prendre le meilleur calcul de la PAE sur 2016 ou 2017.
- Commission de suivi. Nous avons demandé que le budget passe de 70.000 euros à 100.000 euros.
La direction nous donnera sa réponse la semaine prochaine.
Commentaire
Cette réunion s’est passée dans un climat serein, la direction ayant en face d’elle un bloc de représentant du personnel bien décidé à défendre l’ensemble des salariés, et qui vont travailler afin que la teneur de ce PSE soit en phase avec la responsabilité mais aussi les moyens financiers de BOSCH. Nous avons tous conscience qu’une solution pouvait être trouvée afin que notre site conserve une activité industrielle BOSCH. Ils en ont décidé autrement, à eux maintenant d’assumer la responsabilité financière qui doit être non seulement en phase avec le chiffre d’affaire de BOSCH dans le monde, mais aussi par rapport aux bénéfices qui sont générés. Les salariés de VxP1 ont depuis des années participé par leurs implication, leurs professionnalisme, leurs sacrifice à la bonne marche de l’entreprise et à la réalisation de ses bénéfices. BOSCH se doit de faire un PSE à la hauteur de tous ses sacrifices et de sa responsabilité qui lui incombe
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2) C.E. EXTRA du lundi 19 septembre 2016
MOE1, MOE3 et CLP3 nous ont présenté le redéploiement des effectifs suite à une baisse de charge. Voici le détail des points présentés :
MOE1 :
Besoin en personnel :
- Situation avant septembre : 15 équipes + 1 équipe WE.
- Septembre : 14 équipes + 1 équipe WE (- 1 équipe)
Conséquence : - 5 Salariés (3 parties à Rodez et 2 sur Devialet).
- 13 équipes (- 2 équipes par semaine et - 1 équipe WE)
Conséquence : - 4 Salariés sur les équipes A et B.
- Novembre : 12 équipes (- 3 équipes par semaine)
Conséquence : - 2 Salariés sur l’équipe de nuit.
Conséquence équipe technique : - 3 personnes (1 technicien correctif, 1 technicien préventif et 1 technicien magasin MAZE).
MOE3 :
2x8 sur NG1 : Equipes A et Nuit à fermeture équipe B
2x8 sur NG2 : Equipes A et B àfermeture équipe N
Conséquences : le personnel sera positionné pour le renforcement du pool valves et la mise en place des WE sur le DMTL à partir du 24/09/16.
CLP3 :
La personne actuellement en Week-end sur EPA sera transférée sur les week-ends DMTL.
Suppression d’un agent logistique de nuit.
Les critères de choix annoncés par la Direction sont :
- Le volontariat
- Les dernières personnes arrivées sur le secteur seront les premières à être transférées.
Suite à ces annonces, la Direction nous a informé d’une extension de son projet qui vise l’ensemble du personnel indirect du comité de direction jusqu’aux ZUWAK. La direction nous présentera un projet de restructuration au C.E. du lundi 26 septembre.
L’intersyndicale vous donnera les détails du projet global et sa position après ce C.E.
Commentaire de la CFDT:
La direction devrait assumer sa responsabilité et maintenir des emplois industriels chez Bosch en France.
Même si bien entendu, comme toutes les autres entreprises qui délocalisent, elle niera toute culpabilité sur cette course effrénée à la productivité qui amènera sans aucun doute les extrémistes les plus dangereux au pouvoir en Europe.
